前言

組織重構通常是為了應對市場變化，有可能是因為要隨著趨勢起飛，擴編成更細微分工的部門，也可能是因為部門深化，透過縮編改變領導結構。另外，也有可能因為公司併購，需要整合兩間公司的人力與工作流程。

總之，對於新創公司來說，組織重構其實不算少見，通常是為了提高公司內部運作效率，以因應市場變化。

雖然組織重構相對是個比較偏公司層面的議題，其實部門主管不一定能參與決策跟討論，但組織重構的結果是整間公司大地震，多少都會影響到自己部門內的運作。

難題

我跟 A 團隊的設計師合作得好好的，某天突然說要組織重構，結果 A 團隊全被裁了，因為公司縮編，我們團隊不僅工作量增加，還要轉向跟 B 團隊重新建立合作模式，制定新的工作流程。而公司只說了空泛的「因應市場局勢變化，我們不得不做出沉痛的決定」，想要發問還常常被高層四兩撥千斤。

我除了冷顫還有冷汗，下一個被裁的是我嗎？

不確定性

公司重新安排部門，許多員工擔心他們的職位和角色改變，可能會跟本身的職涯規劃不一樣，不免可能帶來出走潮。

公司高層如果沒有清晰的計劃或策略，只是在單純關閉部門和合併團隊，缺乏明確的方向，或者有方向但沒有讓員工理解與發問，很容易會導致混亂和不確定性的擴大。

新工作流程

新的組織結構帶來了不同的工作流程和責任分配，有些員工可能需要適應這些變化，學習新的工作流程和與不同部門的同事合作。

工作負荷

某些部門可能會因為部門縮編而變得更小，導致工作量增加。

新組織架構不一定能考慮到原先的專業知識技能，有可能被分配到與他們的專業不相關的工作，如果還缺乏支持與培訓，將更加重適應新工作的困難。

策略

透明溝通

公司高層應主動跟員工進行透明溝通，詳細說明重組的原因和目標，並且提供機會讓員工提問和表達關切。

• 說明原因和目標：公司高層應明確說明為什麼需要組織重組，例如，是為了應對市場變化、提高效率還是改進客戶服務。
• 提供機會提問：公司可以提供讓員工提出問題和表達關切的機會，並且真誠回答。
• 關注文化：如果公司文化特別強調透明、開放，組織重構這樣的大事，反而是非常好的機會，表現出公司關注的文化。

培訓和支持

幫助員工適應新的工作流程，提供培訓和支援，以確保他們具備必要的技能。

• 技能培訓：如果導致員工需要掌握新的技能，公司可以提供培訓機會，並預期組織重構會有一點陣痛期，需要一段時間讓成員上軌道。
• 心理支持：可能對員工的情緒和壓力造成影響，可以提供心理方面的支持，有時候即便是傾聽都很有幫助。
• 領導培訓：有些員工可能升遷到新的管理職位，或者團隊合併，變成要領導更龐大的團隊。

分配資源

在組織重構後，某些部門可能會面臨更多的工作，公司應重新分配資源，以平衡工作負載。

結語

我相當有幸，真的參與到了公司組織重構的階段，但因為是公司縮編，所以氣氛沒有很好，雖然可以感受到公司高層想要讓大家覺得一切很正常，但在宣布裁員名單時，還是相當令人震撼。

那種感覺彷彿我是侏儸紀的恐龍，仰望天空看著流星(隕石)雨，不知道下一顆會不會砸向自己。

我想，沒有任何老闆喜歡裁員跟組織重構，除了會造成大家工作流程重新適應，也會讓一部分人士氣下降，可以說是非到必要，絕對不會用的招，一定是相信大破之後接著大立，能夠給公司帶來更好的未來。